Por que as mudanças falham enquanto outras são bem-sucedidas?
Após extensas pesquisas com centenas de organizações em processo de execução de grandes mudanças, Jeff Hiat, fundador da Prosci, observou que a causa raiz da falha não é simplesmente a comunicação inadequada ou o treinamento ineficiente. Uma excelente gestão de projetos por si só não é o bastante para atingir o sucesso, ou mesmo a melhor visão ou solução para um problema.
O segredo para uma mudança com sucesso, segundo Jeff Hiat, está além das atividades visíveis e trabalhosas que a envolvem. Em sua essência, está enraizada em algo muito mais simples: como facilitar a mudança com uma pessoa.
Pensando nisso, foi desenvolvido um modelo há quase 20 anos por Jeff Hiat, chamado ADKAR, um acrônimo que revela cinco elementos para demonstrar como empresas, agências governamentais e comunidades podem aumentar a probabilidade de suas mudanças serem implementadas com sucesso.
Awareness – Consciência da necessidade da mudança
Desire – Desejo de participar e apoiar a mudança
Knowledge – Conhecimento sobre como mudar
Ability – Habilidade para implementar comportamentos necessários
Reinforcement – para sustentar a mudança
Os elementos do ADKAR Model se encaixam na ordem natural de como uma pessoa vivencia mudanças. O desejo não pode preceder a consciência porque estar consciente da necessidade de mudança é o que estimula nosso desejo ou desencadeia a nossa resistência. Conhecimento não pode vir antes do desejo porque não procuramos saber como fazer algo que não queremos fazer. Habilidade não pode vir antes do conhecimento porque não podemos implementar o que não conhecemos. Reforço não pode vir antes de habilidade porque só́ podemos reconhecer e apreciar o que já́ foi alcançado.
Sobre o exposto, percebe-se que o modelo fornece uma estrutura e uma sequência para gerenciar o lado humano da mudança.
Mas, por que a implementação do Planejamento Estratégico nas organizações fracassa enquanto outras são exitosas?
O Planejamento Estratégico tem como principal finalidade conduzir as organizações para atingir resultados superiores e sustentáveis no médio e longo prazo, ou seja, realizar escolhas e apostas que irão trazer mudanças em seu estado atual.
Dessa forma, uma das principais causas raízes da pergunta não é o método de planejamento estratégico utilizado (BSC, GPD, 4DX, OKRs e etc.), mas sim a ausência ou baixa eficácia da utilização de boas práticas de gestão de mudanças para condução do fato humano na mudança almejada.
Se a alta gestão e os líderes não têm a consciência ou sentido de urgência da necessidade de implementar um Planejamento Estratégico ou mudar a metodologia utilizada, não terão desejo de participar ou apoiar as mudanças necessárias para atingir novos resultados ou executar o nosso processo de acompanhamento de metas.
Pesquisas demonstram que a utilização de boas práticas de gestão de mudanças em projetos gera seis vezes maior probabilidade de atingir os objetivos de um projeto quando comparado com as organizações que não utilizam (PROSCI, 2022).
Outra evidência de geração de resultados com metodologias e práticas de Change Management é eficácia superior a 50% de atingimento dos objetivos de um projeto, por meio de um forte ou moderado patrocínio da alta administração, quando comparado com empresas que não possuem um patrocinador ativo, visível e comunicativo.
Um dos métodos de Planejamento Estratégico que proporcionam um modelo ágil de gestão de desempenho com foco nos resultados é o OKR (Objective Key Results). O referido método tem como finalidade conectar e direcionar os envolvidos com resultados mensuráveis, fazendo com que todos se movam para a direção desejada.
Veja mais sobre os atributos do OKR e suas aplicações
O OKR é um modelo para apoiar o crescimento do negócio e a geração de valor para o cliente. Sendo os objetivos desafiadores, nem sempre atingi-los é o mais importante, no nível individual. O desejo é que os times façam o seu melhor, aprendam rápido e a organização cresça. O risco de errar faz parte e é positivo, desde que gere aprendizado e evolução.
OKR é um modelo simples de compreender, mas de implementação complexa para obter a devida eficácia. Com apoio e patrocínio da alta administração, o processo é absorvido aos poucos pela organização. É preciso persistência e disciplina. Com isso, empresas de diversos portes estão adotando o modelo OKR para acelerar seus processos de transformação e crescimento. Intel, Google, Twitter, Amazon, entre outras, não estão mais sozinhas nessa empreitada.
Segue algumas recomendações de boas práticas contemplando o processo do ADKAR, no intuito de reduzir ou eliminar as possibilidades de fracasso das implementações de Planejamento Estratégico com o método OKR ou mudar o modelo atual de gerenciamento de metas para o referido método:
| Elementos (Processo) ADKAR | Perguntas/Direcionamentos para Projetos de Planejamento Estratégico com OKRs |
| Awareness Consciência da necessidade da mudança |
|
| Desire Desejo de participar e apoiar a mudança | Ações que fortalecem o engajamento e contribui para reduzir o antagonismo na jornada de Planejamento Estratégico com OKRs:
|
| Knowledge Conhecimento sobre como mudar
|
|
| Ability Habilidade para implementar comportamentos necessários
|
|
| Reinforcement Reforço para garantir que a mudança permaneça
|
|
Esse artigo foi escrito por Rafael Vilela, Head management da Portfolio Formação.
Conclusão
Vimos que os ambientes empresariais estão em constante evolução e buscar adotar novas abordagens como o ADKAR unido ao OKR proporcionam diversas vantagens competitivas, além de integrar as pessoas nos processos e reduzir as resistências diante das mudanças.
Gostou do tema e quer se aprofundar mais sobre o OKR e os modelos de gestão? Entre em contato com nosso time de consultores.
